“縣管校聘”改革中,教師從“學(xué)校人”變成“系統(tǒng)人”,改革的初衷是激發(fā)教師隊伍活力、促進教育均衡發(fā)展。改革涉及的教師眾多,觸及許多教師的核心利益,也意味著許多教師要離開原來的工作崗位和工作環(huán)境。 在城鄉(xiāng)教育差距依然較大的今天,一些教師將會不可避免地流動到工作和生活環(huán)境相對較差的學(xué)校任教。在改革推進過程中,如果不能最大限度地消除教師的憂慮,勢必會影響到教師工作的積極性與主動性,最終影響改革的持續(xù)推進和教育教學(xué)質(zhì)量的提升。因此,“縣管校聘”改革應(yīng)從教師最憂慮的地方開始。 許多教師聽到“縣管校聘”改革,第一反應(yīng)是“我會不會被解聘?”“我會不會被調(diào)到農(nóng)村去,要是真調(diào)去了多沒面子呀?”“調(diào)到農(nóng)村去后,待遇會不會減少?生活工作不方便怎么辦?” ……教師憂慮這些問題屬于正常反應(yīng),而要消除這些疑慮,在我看來,可以從以下方面入手: 首先,有教師落聘不應(yīng)成為改革的必然選項?,F(xiàn)實中,推進“縣管校聘”改革,許多人的第一反應(yīng)是有沒有教師落聘?仿佛此類改革沒有人落聘,改革就是不徹底、不成功的。改革是方式,不是目標。激發(fā)教師隊伍活力、促進教育事業(yè)發(fā)展是教育改革的目標,也是衡量改革成敗的首要指標。如果改革非要有人落聘,就是把方式當成了目標,本末倒置。 激發(fā)教師隊伍活力、調(diào)動教師積極性的辦法有很多,而落聘是極端方式,在某種程度上能激發(fā)教師積極性,但此條件下教師的積極性是外在壓力強加的,不能內(nèi)化為工作的主動性。教育是一個良心活,許多工作無法用具體細致的考核標準來衡量,缺乏主動性的積極性不僅無法持續(xù),還會降低教師對崗位的忠誠度,長此以往,其對教育教學(xué)質(zhì)量的負面影響終將顯現(xiàn)。而且,落聘也會增強教師之間的競爭。在崗位有無的考驗下,教師間的這種競爭難免會異化,不利于教師隊伍的團結(jié)協(xié)作和學(xué)校內(nèi)部的和諧。 其次,別給落差流動的教師貼上“后進者”的標簽。在現(xiàn)實操作中,一些城市的優(yōu)質(zhì)學(xué)校在確定哪些教師流動出去時,往往采取考核排序的方式,分數(shù)末尾的幾位教師流動出去。表面上看來,這種流動方式公平公正,但會無形中給流動出去的教師貼上“后進者”的標簽,將教師流動異化為懲罰教師的手段,其主觀上也顯示出對農(nóng)村教育、對其他薄弱學(xué)校的歧視,這與推進城鄉(xiāng)教育公平發(fā)展的理念格格不入。 在我看來,“縣管校聘”改革的教師流動應(yīng)以教師在同一學(xué)校的工作年限、教師的自身意愿、教師的職稱狀況等客觀條件為依據(jù)來確定,淡化或者回避教師的業(yè)績標簽。如果落差流動的教師在接受相對較差崗位的同時,還要被貼上“后進者”的標簽,改革就很難得到這些教師的理解和支持,也會給改革的持續(xù)發(fā)展埋下隱患。 再次,對于落差流動的教師要有適當?shù)恼疹櫤脱a償。教師流動不是一流了之,而要在生活、工作上對他們有適當?shù)恼疹櫤脱a償。如按照國家規(guī)定足額保障農(nóng)村教師任教津貼和農(nóng)村教師特崗津貼,在職稱晉升、評優(yōu)評先等方面讓其享受政策傾斜優(yōu)惠,為從城市流動到農(nóng)村的教師提供教師公寓等。 教育改革需要勇氣和智慧,更需要廣大教師的理解和支持。 “縣管校聘”改革應(yīng)從“心”開始,讓教師流動走得順心、工作生活得舒心。改革更多地從教師出發(fā),才能贏得教師們的真正認同,從而促進教育質(zhì)量的提升和城鄉(xiāng)教育的均衡發(fā)展。(作者諶濤,蒲公英評論特約評論員) |