“縣管校聘”改革中，教師從“學(xué)校人”變成“系統(tǒng)人”，改革的初衷是激發(fā)教師隊伍活力、促進教育均衡發(fā)展。改革涉及的教師眾多，觸及許多教師的核心利益，也意味著許多教師要離開原來的工作崗位和工作環(huán)境。 在城鄉(xiāng)教育差距依然較大的今天，一些教師將會不可避免地流動到工作和生活環(huán)境相對較差的學(xué)校任教。在改革推進過程中，如果不能最大限度地消除教師的憂慮，勢必會影響到教師工作的積極性與主動性，最終影響改革的持續(xù)推進和教育教學(xué)質(zhì)量的提升。因此，“縣管校聘”改革應(yīng)從教師最憂慮的地方開始。 許多教師聽到“縣管校聘”改革，第一反應(yīng)是“我會不會被解聘？”“我會不會被調(diào)到農(nóng)村去，要是真調(diào)去了多沒面子呀？”“調(diào)到農(nóng)村去后，待遇會不會減少？生活工作不方便怎么辦？” ……教師憂慮這些問題屬于正常反應(yīng)，而要消除這些疑慮，在我看來，可以從以下方面入手： 首先，有教師落聘不應(yīng)成為改革的必然選項?，F(xiàn)實中，推進“縣管校聘”改革，許多人的第一反應(yīng)是有沒有教師落聘？仿佛此類改革沒有人落聘，改革就是不徹底、不成功的。改革是方式，不是目標。激發(fā)教師隊伍活力、促進教育事業(yè)發(fā)展是教育改革的目標，也是衡量改革成敗的首要指標。如果改革非要有人落聘，就是把方式當成了目標，本末倒置。 激發(fā)教師隊伍活力、調(diào)動教師積極性的辦法有很多，而落聘是極端方式，在某種程度上能激發(fā)教師積極性，但此條件下教師的積極性是外在壓力強加的，不能內(nèi)化為工作的主動性。教育是一個良心活，許多工作無法用具體細致的考核標準來衡量，缺乏主動性的積極性不僅無法持續(xù)，還會降低教師對崗位的忠誠度，長此以往，其對教育教學(xué)質(zhì)量的負面影響終將顯現(xiàn)。而且，落聘也會增強教師之間的競爭。在崗位有無的考驗下，教師間的這種競爭難免會異化，不利于教師隊伍的團結(jié)協(xié)作和學(xué)校內(nèi)部的和諧。 其次，別給落差流動的教師貼上“后進者”的標簽。在現(xiàn)實操作中，一些城市的優(yōu)質(zhì)學(xué)校在確定哪些教師流動出去時，往往采取考核排序的方式，分數(shù)末尾的幾位教師流動出去。表面上看來，這種流動方式公平公正，但會無形中給流動出去的教師貼上“后進者”的標簽，將教師流動異化為懲罰教師的手段，其主觀上也顯示出對農(nóng)村教育、對其他薄弱學(xué)校的歧視，這與推進城鄉(xiāng)教育公平發(fā)展的理念格格不入。 在我看來，“縣管校聘”改革的教師流動應(yīng)以教師在同一學(xué)校的工作年限、教師的自身意愿、教師的職稱狀況等客觀條件為依據(jù)來確定，淡化或者回避教師的業(yè)績標簽。如果落差流動的教師在接受相對較差崗位的同時，還要被貼上“后進者”的標簽，改革就很難得到這些教師的理解和支持，也會給改革的持續(xù)發(fā)展埋下隱患。 再次，對于落差流動的教師要有適當?shù)恼疹櫤脱a償。教師流動不是一流了之，而要在生活、工作上對他們有適當?shù)恼疹櫤脱a償。如按照國家規(guī)定足額保障農(nóng)村教師任教津貼和農(nóng)村教師特崗津貼，在職稱晉升、評優(yōu)評先等方面讓其享受政策傾斜優(yōu)惠，為從城市流動到農(nóng)村的教師提供教師公寓等。 教育改革需要勇氣和智慧，更需要廣大教師的理解和支持。 “縣管校聘”改革應(yīng)從“心”開始，讓教師流動走得順心、工作生活得舒心。改革更多地從教師出發(fā)，才能贏得教師們的真正認同，從而促進教育質(zhì)量的提升和城鄉(xiāng)教育的均衡發(fā)展。（作者諶濤，蒲公英評論特約評論員） |