提高中小學(xué)教師工資收入水平，關(guān)注中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展，增強中小學(xué)教師職業(yè)榮譽感，營造人人尊師重教的環(huán)境，讓每個孩子、每個家庭、每所學(xué)校乃至整個社會受益。 眾所周知，教師是教育發(fā)展的第一資源，是影響教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素，高素質(zhì)教師隊伍是保障教育目標(biāo)達成的基石。2018年1月，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》發(fā)布，提出了一系列教師隊伍建設(shè)的措施，要求完善中小學(xué)教師待遇保障機制，不斷提高地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)。2019年2月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《中國教育現(xiàn)代化2035》，重點部署了十大戰(zhàn)略任務(wù)，強調(diào)要“提高教師社會地位，完善教師待遇保障制度，健全中小學(xué)教師工資長效聯(lián)動機制”“加大教師表彰力度，努力提高教師政治地位、社會地位、職業(yè)地位”。 站在新時代，面對教育目標(biāo)和戰(zhàn)略任務(wù)，面向教育未來，如何謀劃中小學(xué)教師的長遠發(fā)展是一項意義重大、影響深遠的系統(tǒng)工程，值得廣泛深入地探討、思考和改革。我們認為，至少可以從以下三方面推進工作： 提高中小學(xué)教師工資收入水平 教師工資從經(jīng)濟學(xué)的觀點看，是教師在組織中投入勞動的報酬；從心理學(xué)的角度來說，是激勵組織中個體行為的手段。合理的工資是對教師工作成績的有效肯定，是一種極具魅力的激勵手段。國家法律明確規(guī)定，義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。 在國家高度重視和各級政府部門的不斷努力下，我國中小學(xué)教師年均工資水平得到大幅提高，并且教師職業(yè)收入在社會行業(yè)中的排名也有所變化。以小學(xué)教師為例，在社會19個行業(yè)中，2012-2014年排名一直居于第13位，2015年開始躍居第10位，2016年、2017年均保持在第10位。這從側(cè)面表明，教師工資收入水平確實得到了提升。但是，我國教師職業(yè)的收入排名尚未達到平均水平。根據(jù)2017年國際比較數(shù)據(jù)得知，英國的9個職業(yè)大分類中，教師職業(yè)收入位居第2或第3位，加拿大的50個職業(yè)細分類中，教師職業(yè)收入處于第11位，均遠高于平均水平；美國的21個行業(yè)中，教育類處于第9個，也是高于平均水平?？梢?，我國教師職業(yè)收入雖已有長足進步，但仍然有提高空間，未來進一步提高教師的收入水平仍是重點。 另外，教師收入水平的地區(qū)差異也是不容忽視的問題。以小學(xué)教師收入為例，東部沿海省份大多在10萬元以上，但中西部省份普遍介于6-8萬元之間，地區(qū)差異仍然很大，未來提高教師收入的重點在中西部地區(qū)。 關(guān)注中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展 當(dāng)前，我國中小學(xué)教師的工作壓力大且工作投入強度大。中小學(xué)教師的大量時間和工作精力都花在備課、教學(xué)、作業(yè)批改等方面，主要圍繞如何提高教學(xué)效率開展工作，因此，在如何培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性、激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、構(gòu)建和諧的師生關(guān)系、創(chuàng)造性開展教學(xué)活動、自主性開展專業(yè)研究活動等方面顯出不足。高強度工作投入的弊端主要有：一是高強度工作投入無法長期持續(xù)，最終教師的精力會被耗盡，從而導(dǎo)致教師流失。二是高強度工作投入容易導(dǎo)致教師過早產(chǎn)生職業(yè)倦怠，這對教師隊伍建設(shè)極為不利。三是高強度工作投入使教師壓力過大，導(dǎo)致教師沒有更多的時間和精力用于專業(yè)成長和創(chuàng)造性開展工作，從而缺乏專業(yè)成長的持久動力。 解決辦法可以考慮從制度設(shè)計與實踐創(chuàng)新兩個方面入手。在制度設(shè)計上根據(jù)實際需求調(diào)整教師編制，使教師隊伍保持相對充足。通過設(shè)置相對寬松的教師編制，可以將教師從繁重的教學(xué)壓力中解放出來，讓他們有更多時間用于對教學(xué)的深度思考以及進行創(chuàng)造性的實踐研究。另外，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，許多學(xué)校教師的勞動報酬，由于沒有經(jīng)費來源，大多是從公用經(jīng)費中予以解決，這不符合公用經(jīng)費的使用規(guī)定，需要在制度層面予以規(guī)范與解決。 在實踐創(chuàng)新上，建議給予中小學(xué)校長更多的用人自主權(quán)。對于中小學(xué)校來說，校長是掌握教師需求與使用信息最對稱的，要讓校長根據(jù)學(xué)校發(fā)展實際需求，確定教師的招聘、使用、退出等，以解決目前存在的教師結(jié)構(gòu)性缺編問題和教師只進不出、活力不足的問題。為穩(wěn)妥起見，建議在有條件的地區(qū)進行校長用人自主權(quán)的試點，發(fā)現(xiàn)問題、積累經(jīng)驗后再在全國范圍推廣。 增強中小學(xué)教師職業(yè)榮譽感 對教師職業(yè)榮譽感的培養(yǎng)必須實現(xiàn)中小學(xué)教師職前培養(yǎng)和職后培訓(xùn)一體化。在高校師范生培養(yǎng)過程中，就要融入對中小學(xué)教師職業(yè)的認識，培養(yǎng)師范生的職業(yè)榮譽感；在實習(xí)、見習(xí)環(huán)節(jié)，也要融入職業(yè)榮譽感的因素；在踏入工作崗位后，更要通過職后培訓(xùn)、優(yōu)秀教師評選等活動，進一步激發(fā)教師的職業(yè)榮譽感，讓教師真正因自己的職業(yè)而自豪。 從社會認知來看，在不斷提升教師工資水平的同時，還需要從精神層面對整個中小學(xué)教師群體給予激勵。建議在大城市為中小學(xué)教師提供教師公寓；讓教師在寒暑假期間外出旅游能享受景點優(yōu)惠等，實實在在提升教師的職業(yè)榮譽感、幸福感，營造人人尊師重教的環(huán)境，讓每個孩子、每個家庭、每所學(xué)校乃至整個社會受益。 （作者系上海市教育科學(xué)研究院智力開發(fā)研究所所長） |